يتقدم الموظفون المرشحون غالبا للمقابلات وجولات التقييم اللاحقة التي تحدد خلالها الإدارة مهارتهم وكفاءتهم ومزاجهم ومعرفتهم كمسألة حيوية لتقييم كفائة المنظمة ككل و ذلك بناءً على طلبها. فتدير الإدارة أيضًا تقييمات سنوية ونصف سنوية وحتى ربع سنوية. تساعدهم هذه التقييمات في تحديد العملية التي سيكون الموظف أكثر ملاءمة للعمل بها ، اعتمادًا على ملفه الشخصي.
أنواع التقييمات:
هناك نوعان من التقييمات التي يمر بها الموظف –
● الفحص المسبق :
يُستخدم هذا النوع من الفحص للحصول على معلومات حول المرشح وخبرته ومهاراته وتسجيله قبل تعيينهم. هذا يساعد الشركات على تجنب تجنيد شخص بسمعة مظللة ، أو نية مشكوك فيها.
● فحص المعرفة :
غالبًا ما يخلط المرشحون بين هذا الفحص كجزء من عملية التوظيف نفسها ، ومع ذلك يتم فحص الأشخاص هنا قبل إجراء مقابلات معهم من قبل موظفي الموارد البشرية.
يتبع هذا الفحص تنسيق استبيان يحتوي على أسئلة خاصة بالعملية تحتوي على مجموعة من الخيارات المتعددة التي من المفترض أن يختار المرشح منها الخيار الصحيح.
مراجعات الأداء كسياسة تحفيزية ذاتية:
يتم تعريف مراجعات الأداء على أنها “مهمة تقييم الأداء خلال فترة محددة من العمل ، وقياسه بالتوقعات ، ورؤية مقدار الأهداف التي تحققت”.
كل موظف لديه طريقته الخاصة في التعامل مع مراجعة الأداء ، ومع ذلك ، فإنهم جميعا يتوقعون وضع قائمة مرجعية بالمجالات المهمة التي يجب أخذها في الاعتبار أثناء الحصول على مراجعة أدائهم. وتناقش بعض هذه المجالات الهامة أدناه.
الحصول على معلومات من الإدارة:
يجب أن يكون الموظف وموظفو الموارد البشرية على دراية بالمراجعة ، خاصةً الموظف حتى يتمكن من إعداد قائمة بإنجازاته ومدخلاته ، جنبًا إلى جنب مع البيانات لدعم مزاعمه. قد يشمل ذلك الكثير من الأسئلة والأجوبة ويتضمن الكثير من النقاش.
التركيز على المراجعة كأولوية:
الأداء الوظيفي هو ما يدفع المنظمة ، لذلك أثناء مراجعة العروض ، فإن أفضل الممارسات هي الحفاظ على الأولوية القصوى حتى لا تتعارض أي مهمة أخرى معها.
مشاركة التعليقات في بيئة إيجابية:
يجب ألا يُشعر الموظف بأنه يخضع لجلسة استجواب. يجب أن يكون الجو رسميًا بشكل مفهوم ، ولكن هذا لا يعني أن الفكاهة لا يمكن استخدامها بذوق. يجب أن يشعر الشخص أنه يحصل على فرصة عادلة لعرض وجهة نظره.
التأكيد على التوقعات:
أثناء تدوين الملاحظات ، من المهم بالنسبة للإدارة أن تكرر توقعات الموظف من جانب الإدارة ، وكيف تساهم الأهداف المعطاة للموظفين في الصورة الكبيرة.
التأكيد على وضوح الكلام:
يجب أن يكون الموظف واضحًا بشأن هدف الاجتماع من البداية. إذا انحرف الموظف عن المسار أثناء المناقشة ، فمن واجب المدير إعادة المناقشة إلى مسارها الصحيح.
مناقشة العروض بموضوعية:
أثناء مناقشة أداء الموظف ، من الأفضل دائمًا ألا تكون موضوعية ونزيهة فحسب ، بل تعاطفية أيضًا. يميل الناس عمومًا إلى تلقي التعليقات شخصيًا على شكل سؤال حول موهبتهم أو قدراتهم ، وبالتالي يجب تجنب مثل هذه المواقف.
ملاحظات الموظف:
يجب أن يشعر الموظف أنه حصل على متسع من الوقت وحرية التعبير عن رأيه والتعبير عن نفسه بوضوح. هذا سيساعده في طرح أسئلته بطريقة أفضل ، مما يحسن فهم الموارد البشرية للشخص ودوافعه.
تحديد الأهداف:
في بيئة تنافسية ، سيكون هناك دائمًا أداء جيد جدًا سيكونون جيدين حقًا في وظائفهم ويتجاوزون التوقعات. قد لا يكون لديهم أي “مجالات تحسين” في حد ذاتها “، ومع ذلك ، قد يتم منح هؤلاء الفنانين أهدافًا شخصية لتحقيقها حتى يجدوا الدافع والقيادة في وظائفهم.
متابعة:
يجب إبلاغ الموظف بتاريخ المتابعة ، وهو الوقت الذي سيتم فيه الإستدعاء لإجتماع مرة أخرى للتحقق من تحسينات ونتائج الاجتماع. سوف يشرح مدير الموارد البشرية مجموعة التوقعات / الأهداف ويذكر المدة اللازمة لتحقيقها.
إغلاق الجلسة وديا:
يجب أن ينتهي الاجتماع بنبرة إيجابية ، حيث يكون للموظف وجهة نظر متجددة حول ما تريده الشركة منه ، وخطة عمل بشأن كيفية عمله. يجب أيضًا أن يتأكد من أنه قادر على التواصل مع المدير كلما كان لديه أي استفسارات.
