تهدف هذه الدراسة التي أنجزت في جامعة هونجيك بسيول في كوريا الجنوبية ، إلى استكشاف كيفية تأثير روحانية الموظفين على أدائهم الوظيفي والرابط الوسيط لها من خلال التحفيز الذاتي وصياغة الوظائف.
من خلال العمل مع عينة من 306 موظفًا في كوريا الجنوبية ، تشير النتائج إلى أن روحانية الموظفين مرتبطة بشكل إيجابي بدوافعهم الذاتية ، مما يؤدي بدوره إلى المشاركة في صياغة الوظائف وبالتالي يرتبط ارتباطًا إيجابيًا بالأداء الوظيفي.
أي أن نتائج هذه الدراسة تظهر أن العلاقة بين روحانية الموظفين وأدائهم الوظيفي يتم التوسط فيها بشكل متسلسل وكامل من خلال الدوافع الجوهرية وصياغة الوظائف. عملت هذه الدراسة على تحسين فهم التأثير الإيجابي لروحانية الموظفين على الأداء الوظيفي من خلال النظر إلى روحانية الموظفين كمورد شخصي بناءً على نموذج متطلبات الوظائف
في السنوات الأخيرة ، كان هناك اهتماما متزايدا بفهم الروحانية في مكان العمل وتأثيراتها على النتائج النفسية للموظفين والأداء الوظيفي . على الرغم من عدم وجود تعريف مقبول على نطاق واسع للروحانية –
هناك أكثر من 70 تعريفًا للروحانية في العمل ،مع الإجماع على أن الروحانية هي بناء متعدد الأوجه يرتبط بالبحث عن المغزى والغرض من العمل والعيش وفقًا للقيم الراسخة للفرد ، والتي قد تتضمن علاقة مع قوة أعلى ، مقدسة ، أو إله ، (Dehler and Welsh 2003؛ Milliman et al. 2003؛ Mitroff and Denton 1999).
تعتمد الدراسة الحالية على المفهوم الذي طوره ليو و روبرتسون (2011) اللذان يدركان ثلاثة أبعاد: “الترابط مع قوة أعلى” ، و “الترابط مع البشر” ، و “الترابط مع الطبيعة وجميع الكائنات الحية”. استخدمت الدراسة هذا الإطار ، والذي بموجبه يتم تعريف الروحانية في مكان العمل على أنها الشعور الأساسي بين الموظفين بالتواصل مع قوة أعلى ، والشعور بالترابط مع البشر الآخرين ، وتجربة الترابط مع الطبيعة وجميع الكائنات الحية (Liu and Robertson 2011) ).
تتجلى الروحانيات في مكان العمل على المستوى الفردي والمستوى التنظيمي .
على المستوى الفردي ، يعبر الموظفون عن ذواتهم الروحية من حيث الخبرة المعرفية والعاطفية للإيمان بالارتباط الروحي بالوظيفة ومكان العمل.
على المستوى التنظيمي ، تنعكس روحانية المنظمة من خلال القيمة الروحية التي تعد جزءًا من مناخ وثقافة المنظمة ، والتي تتجلى في مواقف الموظفين وسلوكهم ، واتخاذ القرار ، وتخصيص الموارد .
على الرغم من أن العديد من الدراسات قد درست العلاقة بين الروحانية والنتائج الفردية والتنظيمية (على سبيل المثال) ، أكد العديد من الباحثين على الحاجة إلى توضيح الروابط بين الروحانية والأداء الوظيفي للموظفين (Beekun and Westerman 2012 ؛ Duchon and Plowman 2005 ؛ Giacalone and Jurkiewicz 2003a ؛ Sheep 2006). وبالتالي ، فإن الهدف الأساسي من هذا الدراسة كان هو استكشاف كيفية تأثير روحانية الموظف على أدائه الوظيفي ، وتحديدًا لتحديد الآلية الدقيقة التي يمكن من خلالها تعزيز روحانية الموظف لأدائه الوظيفي.
على الرغم من وجود اهتمام متزايد بالروحانية في مكان العمل ، إلا أن القليل من الدراسات قد درست بشكل تجريبي كيف تؤثر روحانية الموظفين على الأداء الوظيفي من خلال آليات التوسط. تساهم هذه الدراسة في الأدبيات الروحانية الموجودة من خلال تطوير فهم للآلية الأساسية التي من خلالها قد تؤثر روحانية الموظفين بشكل إيجابي على الأداء الوظيفي بناءً على نموذج متطلبات الوظائف .-.
نتائج الدراسة
على الرغم من أن الدراسات السابقة قد زعمت بشكل متناقل أن الروحانية تزيد من النتائج المختلفة مثل أداء وحدة العمل (Duchon and Plowman 2005) ، والالتزام التنظيمي (Markow and Klenke 2005) ، واتخاذ القرارات الأخلاقية (Beekun and Westerman 2012 ؛ Giacalone and Jurkiewicz 2003a) ،إلا أن هناك نقصا في الأدلة التجريبية التي توثق التأثير الإيجابي لروحانية الموظفين على أدائهم الوظيفي والعملية النفسية التي تقوم عليها.
لإلقاء الضوء على آلية العملية تم ، افتراض واختبار العلاقات بين روحانية الموظفين ، ودوافعهم الذاتية ، وصياغة الوظيفة ، والأداء الوظيفي بناءً على نموذج متطلبات الوظائف – الموارد والنفس. – نظرية التحديد – ديسي ورايان 1985).
خلصت الدراسة إلى نتائج مفيدة على توسيع نطاق البحث السابق حول الروحانية للموظفين والأداء الوظيفي من خلال اقتراح أن موارد العمل والدافع القائم على تقرير المصير هي الآليات الأساسية الكامنة وراء الأداء الوظيفي.و أن الروحانية تلعب دورا مهما في تنمية الأداء الوظيفي ليس خوفا من دافع خارجي ( عقاب- مكافئات ) و لكن من خلال دافع داخلي هو الوازع الروحاني. المحرك الأساسي للفعل .
