تتضمن المسؤولية داخل مكان العمل ، من ضمن ما تتضمنه ،معاملة الآخرين بكرامة واحترام ، والتصرف بحكمة فيما يتعلق بمشاعر الآخرين.
يجب عدم الخلط بين عدم الاحترام و الإنتقادات المشروعة ، أو المشورة مع المديرين والمشرفين بشأن أداء العمل أو السلوك المرتبط بالعمل، للفرد أو للمجموعة.
تختلف التعليقات على أداء العمل أو السلوك المرتبط بالعمل من شخص إلى أخر لكنها ، قد تصل إلى حد الفظاظة ، أو المضايقة أحيانا. حيث تهدف هذه التعليقات ، أو الإنتقادات،إلى مساعدة الموظفين على تحسين أداء عملهم أو مستوى سلوكهم.
تتطلب العملية ، تصرفا مسؤولا بإبداء الملاحظات الأكثر أهمية مع احترام السرية واللباقة.
قلة الأدب
يتم التعامل في بيئة العمل مع مجموعة واسعة من السلوكات الغير المجدية و المشينة كالفظاظة. على سبيل المثال لا الحصر ،يتم تسجيل أحيانا سلوكات غير مهنية من قبيل : الصراخ أو الشتائم و التخويف أو البلطجة،أو التهديدات ، إلى غير ذلك من السلوكيات أو الأفعال الغير متزنة و الغير المرغوب فيها . بالإضافة إلى ذلك، يتم التعرض إلى التعليقات الغير الائقة شفويا أو كتابيا عبر البريد الإلكتروني، أو الإيماءات و الاتصالات التي تتسبب في الإساءة أو الإذلال، أو الأذى الجسدي أو العاطفي لأي فرد.
يمكن أن تكون الفظاظة خفية أو علنية. قد يكون حدثًا واحدًا أو قد يتضمن سلسلة مستمرة من الحوادث ، مع إساءة استخدام السلطة أو المنصب . قد يكون السلوك الغير الحضاري غير مقصود أو موجهًا بشكل متعمد إلى فرد آخر.، و لكن و كيفما كان الحال ، فإن التأثير على هذا الفرد هو ما يجب معالجته.
تؤدي الفظاظة أيضًا إلى ، خلق بيئة عمل سامة ، والتي قد تؤثر على أكثر من موظف واحد . الاختلافات على سبيل المثال ، كالدور الاجتماعي والجنس والطبقة الاجتماعية ،والدين والهوية الثقافية قد تؤثر جميعها على تصور سلوك معين داخل بيئة العمل . وبالتالي ، فإن السلوك الذي يعتبره البعض مقبولًا في محيط وظيفي أو مجتمع معين ، يعتبر في بعض الثقافات الأخرى، غير لائق ، بل وقحً.
على الرغم من أن الفظاظة قد تكون ذاتية أو غير مقصودة ، فإن هذا لا يعفي السلوك أبدا من المسؤولية . بل قد توفر هذه العوامل تفسيرًا و ليس عذرا ، يمكن أن يساعد و يساهم في حل الشكوى، وتوجيه السلوك المستقبلي إلى الأحسن
قد تندرج العديد من السلوكيات الموصوفة أعلاه ضمن تعريفات التحرش في قانون حقوق الإنسان، وقانون الصحة والسلامة المهنية في العديد من المنظمات .
يصنف حدوث مضايقات بموجب قانون حقوق الإنسان، إذا كان السلوك المحدد مرتبطًا بخاصية شخصية، محمية بموجب المدونة ، على سبيل المثال ، التعليقات أو السلوك المتعلق بالدين أو العرق أو الإعاقة أو الجنس أو التوجه الجنسي.
المضايقة في مكان العمل
يتم تعريفه بموجب قانون الصحة والسلامة المهنية على أنه الانخراط في دورة من التعليقات الكيدية، ضد عامل في مكان عمل معروف، و الذي يعتبر مرفوضا و ممنوعا .
يجب على صاحب المؤسسة أو المشرف، باتخاذ إجراءات معقولة ، فيما يتعلق بإدارة وتوجيه العمال أو مكان العمل و من ضمنها منع المضايقات . من ضمن المضايقات التي يمكن أن تبرز أحيانا: التحرش في مكان العمل ، وبالخصوص التحرش الجنسي .
التحرش الجنسي في مكان العمل
يُعرَّف بموجب قانون الصحة والسلامة المهنية في العديد من الأدبيات ، على أنه الانخراط في سلوك كيد ، ضد عامل في مكان العمل بسبب الجنس أو الميولات الجنسية أو الهوية الجنسية أو التعبير الجنسي ، حيث يكون السلوك معرفًا بشكل واضح و ممنوعا .كما يدخل في هذا الإطار الإغواء الجنسيً حيث يكون الشخص الذي يقدم الإغواء ، في وضع يسمح له بمنح، أو رفض ميزة للعامل ، و هو يعلم أن ذلك غير معقول و غير مقبول .
: التحرش الجنسي في مكان العمل يجب أن يكون مشمولا أيضًا ش محددة و مدونة لمنع التمييز والتحرش.
العنف في مكان العمل
يعرف قانون الصحة والسلامة المهنية العنف في مكان العمل بأنه ،
1 – ممارسة القوة الجسدية من قبل شخص ضد عامل ، في مكان العمل ، تسبب أو يمكن أن يتسبب في إصابة جسدية للعامل ؛
2 – محاولة ممارسة القوة الجسدية ضد عامل في مكان العمل مما قد يتسبب في إصابة العامل بأذى جسدي.
3. سلوك يفسره العامل على أنه تهديد لممارسة القوة البدنية ضده ، في مكان العمل ، مما قد يتسبب في إصابته بدنيا .
بيئة العمل المسمومة
عندما تكون السلوكيات غير مدنية و شديدة الإزعاج بما فيه الكفاية و منتشرة وتتسبب في تداخل كبير وغير معقول، في بيئة العمل ، فقد يُنظر إليها على أنها تخلق بيئة مخيفة وعدائية ومسيئة.
يمكن أن تتداخل البيئة المسمومة مع أداء العمل كما قد يتسبب في ضغوطً نفسية وعاطفية للعمال
على الرغم من أن الشخص قد لا يكون هدفًا للسلوكيات ، فقد يشعر الشخص بآثار بعض المضايقات أو السلوكيات التمييزية في مكان عمله.
المدير ،
المدير هو المسؤول الأول عن خلق بيئة سليمة تنتفي فيها السلوكات المشينة، و تتوطد فيها العلاقات الإجتماعية و التقارب بين الموظفين مما ينمي روح الفريق و يسهل الوصول إلى الأهداف المحددة للمؤسسة أو المنظمة .
السياسة
يتحمل جميع المديرين والموظفين مسؤولية التصرف بحسن نية وأن يكونوا مشاركين و نشيطين، و مساهمين في إنشاء وتعزيز ثقافة مجتمعية، تقوم على الاحترام والاندماج والكرامة والتفاهم للأشخاص الذين يعملون معهم. هذا يتطلب اتخاذ إجراءات صارمة فيما يخص التعامل مع حوادث الفظاظة.
يتعين على جميع الأطراف ، أن يكونوا منفتحين بشأن المخاوف و يعيشوا ثقافة الحوار و الاستماع إلى وجهات نظر بعضهم البعض. لا يمكن أبدا تجاهل أو غض النظر عن حوادث الفظاظة كظاهرة عابرة أو طبيعية، بل يجب معالجتها قبل تطورها ، بسرعة و حزم مع وضع الحواجز الإجرائية التي تحول دون تكرارها .
يقع على عاتق صاحب العمل، واجب حماية الموظفين من التحرش في مكان العمل بما في ذلك التحرش الجنسي مع التعهد و الإنخراط في التحقيقًات اللازمة في الحوادث و الشكاوى االمرتبطة .بها
يجب أيضا ، تطبيق سياسات وإجراءات منع التمييز والتحرش عندما يتعلق الأمر بسلوكات، تمس بخصائص شخصية محمية بموجب قانون حقوق الإنسان.
توفر أيضا سياسة نظام الصحة والسلامة البيئية إطارًا لمعالجة المضايقات والعنف في مكان العمل من منظور الصحة والسلامة. يجب أن تتم إدارة حوادث العنف في مكان العمل في إطار برنامج منع العنف والاستجابة له.
الادوار والمسؤوليات
المديرون
المديرون مسؤولون عن خلق و الحفاظ على ثقافة عمل إيجابية ومنتجة داخل المؤسسات التي يديرونها . تشمل مسؤولية المدير أي مسألة تنطوي على تأثيرات أو أمور قد تؤثر على مكان العمل. هذا يشمل التعامل مع السلوك غير اللائق للمتعاقدين أو المتطوعين أو الموظفين أو غيرهم تجاه بعظهم.
المديرون مسؤولون عن تحديد المشكلات ومعالجتها في الوقت المناسب وبطريقة عادلة. وهذا ينطوي على تدريب وإرشاد موظفيهم . إذا كان ذلك مناسبًا للظروف ،يجب اتخاذ إجراءات تأديبية، تلتزم بمبادئ الانضباط التدريجي ، فضلاً عن إحكام القانون ، والإجراءات المعمول بها للتحقيق في الشكاوى.
يجب أن تتضمن الاتفاقات المبرمة مع المقاولين أو المتطوعين شرط الالتزام بهذه السياسة وأن تتضمن أحكامًا لاتخاذ إجراءات في حالات عدم الامتثال.
في المواقف التي يتعرض فيها الموظفون لسلوك غير مدني ، بما في ذلك المضايقة ، من قبل موظفين من مناطق أخرى ، يجب على مديرهم مناقشة الموقف وتحديد الإجراء المناسب بالتعاون مع مدير ، أو مدراء الموظفين الأخرين من المناطق الأخرى .
يجب الإبلاغ عن حوادث العنف في مكان العمل ، والسلوكيات التي قد تشير إلى خطر العنف ، على النحو المطلوب في برنامج منع العنف والاستجابة له.
الموظفون
من المستحسن ، كلما أمكن ، أن يتعامل الموظفون مع حوادث الفظاظة تجاههم مباشرة مع الفرد المسؤول عن السلوك. يجوز للموظفين طلب المشورة والمساعدة من مديرهم أو مستشار الموارد البشرية، أو نقاباتهم أو جمعياتهم، أو خدمات حقوق الإنسان في مسائل التمييز والمضايقة، بموجب قانون حقوق الإنسان. .
تقع على عاتق جميع الأطراف المعنية، مسؤولية التصرف بحسن نية والتواصل بصراحة والاستماع إلى وجهات نظر، بعضها و محاولة حل الشكوى بشكل حبي و غير رسمي ، عند الاقتضاء ، قبل اللجوء إلى الإجرائات القانونية المعمول بها.
الإبلاغ
يجب الإبلاغ عن حوادث العنف في مكان العمل والسلوكيات التي قد تشير إلى خطر العنف كما هو منصوص عليه في مدونات السلوك و قوانين الشغل .
بالإضافة إلى ذلك ، يجب الإبلاغ عن أي حوادث مضايقة ، كما هو محدد في، قوانين الصحة والسلامة المهنية المعمول بها ، حتى لو كان السلوك من قبل زميل في العمل ، أو طالب متدرب، أو زائر أو أي شخص وافد على المؤسسة
عادة ، يتم الإبلاغ عن حوادث وشكاوى السلوك غير المدني ، بما في ذلك المضايقات في مكان العمل إلى المدير. ومع ذلك ، في حالة عدم ارتياح الموظف لتقديم تقرير أو شكوى إلى مديره ، يجوز للموظف الإبلاغ عن الحوادث أو تقديم شكوى بشأن مضايقات في مكان العمل إلى مدير أعلى رتبة، أو مسؤول الموارد بشرية.
لتعزيز بيئة العمل المدني ، و تكوين بيئة سليمة ، يجب تحديد إجراءات التعامل مع حوادث الفظاظة في دليل خاص ، بالإضافة لقانون الشغل و السلامة الصحية و المهنية .كما يجب على المديرين طلب المشورة والمساعدة من المشرف، أو مستشار الموارد البشرية، عندما تكون هناك حاجة ، إلى تشاور أوسع، بما يضمن حقوق المتضررين و جميع الموظفين .
