إدارة الموارد البشرية (HRM) هي المصطلح المستخدم لوصف النظم الرسمية الموضوعة لإدارة الأشخاص داخل المؤسسة.
تقع مسؤوليات مدير الموارد البشرية في ثلاثة مجالات رئيسية:
- التوظيف ،
- تعويضات الموظفين ومزاياهم
- تحديد / تصميم العمل.
الغرض الأساسي من إدارة الموارد البشرية هو زيادة إنتاجية المنظمة إلى أقصى حد من خلال تحسين فعالية موظفيها. من غير المرجح أن يتغير هذا التفويض بأي طريقة أساسية ، على الرغم من سرعة التغيير المتزايدة في عالم الأعمال. كما لاحظ إدوارد ل. جوبمان في مجلة استراتيجية الأعمال ، “المهمة الأساسية للموارد البشرية ستكون دائمًا الحصول على المواهب وتطويرها والاحتفاظ بها ؛ ومواءمة القوى العاملة مع الأعمال التجارية ، ومساهمة ممتازة في الأعمال. هؤلاء الثلاثة التحديات لن تتغير ابدا “.
حتى وقت قريب إلى حد ما ، كان قسم الموارد البشرية في المنظمة يتم تكليفه في كثير من الأحيان بدرجات متدنية من التسلسل الهرمي للشركات ، على الرغم من حقيقة أن مهمتها تتمثل في تجديد وتغذية ما يتم الاستشهاد به في كثير من الأحيان ؛ – بشكل شرعي – ؛ كمورد أعظم للمنظمة ، إنها قوة العمل.
ولكن في السنوات الأخيرة نما الاعتراف بأهمية إدارة الموارد البشرية لصحة الشركة بشكل كبير. يمتد هذا الإدراك لأهمية إدارة الموارد البشرية إلى الشركات الصغيرة ، لأنه على الرغم من أنها لا تملك عمومًا نفس الحجم من متطلبات الموارد البشرية مثلها مثل المنظمات الكبيرة ، فإنها تواجه أيضًا مشكلات في إدارة شؤون الموظفين يمكن أن يكون لها تأثير حاسم على صحة الأعمال.
وكما علق ايرفينج بورستينر في كتيب الأعمال الصغيرة ، “توظيف الأشخاص المناسبين ؛ وتدريبهم جيدًا” ، يمكن أن يعني في كثير من الأحيان الفرق بين التخلص من أشد سبل العيش والنمو المطرد للأعمال التجارية “. لا تميز مشاكل الموظفين بين الشركات الصغيرة والمتوسطة. الشركات الكبيرة ، ستجدها في جميع الأعمال ، بغض النظر عن الحجم “.
مبادئ إدارة الموارد البشرية :
يلاحظ مستشارو الأعمال أن الإدارة الحديثة للموارد البشرية تسترشد بالعديد من المبادئ الأساسية. ولعل المبدأ الأساسي هو الاعتراف البسيط بأن الموارد البشرية هي أهم أصول المنظمة ؛ لا يمكن أن يكون النشاط التجاري ناجحًا دون إدارة هذا المورد بفعالية.
مبدأ هام آخر ، صاغه مايكل أرمسترونغ في كتابه “دليل إدارة الموارد البشرية” ، هو أن نجاح الأعمال “من المرجح أن يتحقق إذا كانت سياسات وإجراءات شؤون الموظفين في المؤسسة مرتبطة ارتباطًا وثيقًا ، وتساهم بشكل كبير في ، تحقيق الأهداف المؤسسية والخطط الاستراتيجية.
” المبدأ التوجيهي الثالث ، المماثل في النطاق ، ينص على أن مسؤولية الموارد البشرية هي إيجاد وتأمين وتوجيه وتطوير الموظفين الذين تتوافق مواهبهم ورغباتهم مع احتياجات التشغيل والأهداف المستقبلية للشركة. عوامل إدارة الموارد البشرية الأخرى التي تشكل ثقافة الشركة – سواء بتشجيع التكامل والتعاون عبر الشركة أو إنشاء قياسات أداء كمية أو اتخاذ بعض الإجراءات الأخرى – يتم أيضًا ذكرها كعناصر رئيسة في نجاح الأعمال. إدارة الموارد البشرية ، حسب ملخص Armstrong ، “هو نهج استراتيجي لاقتناء وتحفيز وتطوير وإدارة الموارد البشرية للمنظمة. وهي مكرسة لتشكيل ثقافة الشركات المناسبة ، وتقديم البرامج التي تعكس وتدعم القيم الأساسية للمؤسسة وضمان نجاحها “.
موقف وهيكل إدارة الموارد البشرية :
يمكن تقسيم مسؤوليات قسم الموارد البشرية إلى ثلاثة مجالات: الفردية والتنظيمية والوظيفية.
الإدارة الفردية تستلزم مساعدة الموظفين على تحديد نقاط القوة والضعف لديهم ؛ تصحيح أوجه القصور فيها ؛ وتقديم أفضل مساهماتهم في المؤسسة. يتم تنفيذ هذه الواجبات من خلال مجموعة متنوعة من الأنشطة مثل مراجعات الأداء والتدريب والاختبار. وفي الوقت نفسه ، يركز التطوير التنظيمي على تعزيز نظام ناجح يعمل على زيادة الموارد البشرية (وغيرها) إلى الحد الأقصى كجزء من استراتيجيات الأعمال الأكبر. ويشمل هذا الواجب المهم أيضًا إنشاء وصيانة برنامج التغيير ، والذي يسمح للمؤسسة بالاستجابة للتأثيرات الخارجية والداخلية الناشئة. أخيرًا ، هناك مسؤولية إدارة التطوير الوظيفي. وهذا يستلزم مطابقة الأفراد بالوظائف والمسارات الوظيفية الأكثر ملاءمة داخل المنظمة.
توجد وظائف إدارة الموارد البشرية في مكان مثالي بالقرب من المركز النظري للمؤسسة ، مع إمكانية الوصول إلى جميع مجالات العمل. نظرًا لأن إدارة الموارد البشرية أو مدير إدارة الموارد البشرية مكلف بإدارة إنتاجية العمال وتطويرهم على جميع المستويات ، يجب أن يتمتع موظفو الموارد البشرية بالوصول إلى ؛ ودعم ؛ صناع القرار الرئيسيين. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يقع قسم إدارة الموارد البشرية بطريقة يمكنها من التواصل بفعالية مع جميع مجالات الشركة.
تختلف هياكل إدارة الموارد البشرية اختلافًا كبيرًا من عمل إلى آخر ، على شكل نوع وحجم وحكم الفلسفات في المنظمة التي تخدمها. لكن معظم المنظمات تنظم وظائف إدارة الموارد البشرية حول مجموعات من الناس لتتم مساعدتهم ؛ وهي تقوم بواجبات التوظيف والإدارية وغيرها في موقع مركزي. مجموعات تطوير الموظفين المختلفة لكل قسم ضرورية لتدريب وتطوير الموظفين في مجالات متخصصة ، مثل المبيعات أو الهندسة أو التسويق أو التعليم التنفيذي. على النقيض من ذلك ، فإن بعض أقسام إدارة الموارد البشرية مستقلة تمامًا ويتم تنظيمها فقط عن طريق الوظيفة. قسم التدريب نفسه ، على سبيل المثال ، يخدم جميع أقسام المنظمة.
لكن في السنوات الأخيرة ، أشار المراقبون إلى اتجاه محدد نحو إعادة تقييم أساسية لهياكل ووظائف الموارد البشرية. وكتب جون جونستون في مجلة بيزنس كوارترلي: “سلسلة من الظروف التجارية المتغيرة ، وتغيير الهياكل التنظيمية ، وتغيير القيادة قد أجبرت إدارات الموارد البشرية على تغيير وجهات نظرها حول دورها ووظيفتها بين عشية وضحاها تقريبا”. “في السابق ، كانت الشركات تنظّم نفسها على أساس مركزي ومقسّم – المكتب الرئيسي والتسويق والتصنيع والشحن البحري وما إلى ذلك. تسعى الآن إلى تحقيق اللامركزية ودمج عملياتها وتطوير فرق متعددة الوظائف”. اليوم ، تتوقع الإدارة العليا الموارد البشرية لتجاوز نهج “القبو” التقليدي المقسم إلى وظيفة دعم أكثر تكاملاً ولامركزية. ” بالنظر إلى هذا التغير في التوقعات ، أشار جونستون إلى أن “الاتجاه الشائع بشكل متزايد في الموارد البشرية هو تحقيق اللامركزية في وظيفة الموارد البشرية وجعلها مسؤولة أمام إدارة خطية محددة. وهذا يزيد من احتمال أن يتم النظر إلى الموارد البشرية وإدراجها كجزء لا يتجزأ من عملية الأعمال على غرار نظرائه في مجال التسويق والتمويل والعمليات ، ومع ذلك ، فإن الموارد البشرية ستحتفظ بعلاقة وظيفية مركزية في المجالات التي تتطلب الخبرة المتخصصة حقًا “، مثل مسؤوليات التعويض والتوظيف.
إدارة الموارد البشرية – المسؤوليات الرئيسية:
تهتم إدارة الموارد البشرية بتطوير كل من الأفراد والمنظمة التي يعملون فيها. إدارة الموارد البشرية ، إذن ، لا تشارك فقط في تأمين وتطوير مواهب العمال الأفراد ، ولكن أيضًا في تنفيذ البرامج التي تعزز التواصل والتعاون بين هؤلاء الأفراد من أجل رعاية التطوير التنظيمي.
تشمل المسؤوليات الأساسية المرتبطة بإدارة الموارد البشرية: تحليل الوظائف والتوظيف ، وتنظيم القوى العاملة واستخدامها ، وقياس وتقييم أداء قوة العمل ، وتنفيذ أنظمة المكافآت للموظفين ، والتطوير المهني للعمال ، والحفاظ على قوة العمل.
يتكون تحليل الوظيفة من تحديد – في كثير من الأحيان بمساعدة مناطق الشركة الأخرى – طبيعة ومسؤوليات وظائف التوظيف المختلفة. يمكن أن يشمل ذلك تحديد المهارات والخبرات اللازمة لأداء ما يكفي في الوظيفة ، وتحديد اتجاهات العمل والصناعة ، وتوقع مستويات التوظيف في المستقبل ومتطلبات المهارات. “تحليل الوظيفة هو حجر الزاوية في ممارسة إدارة الموارد البشرية لأنه يوفر معلومات صحيحة عن الوظائف التي يتم استخدامها لتوظيف وترقية الأشخاص ، وتحديد الأجور ، وتحديد الاحتياجات التدريبية ، واتخاذ قرارات مهمة أخرى في إدارة الموارد البشرية” ، صرح بذلك توماس س. في الإدارة: الوظيفة والاستراتيجية.
التوظيف ، في الوقت نفسه ، هو العملية الفعلية لإدارة تدفق الموظفين إلى الداخل (من خلال عمليات النقل والترقيات) ، وخارج المنظمة. بمجرد اكتمال جزء التوظيف من عملية التوظيف ، يتم الاختيار من خلال وظائف شاغرة ومقابلات وفحوص مرجعية واختبار وأدوات أخرى.
يعد تنظيم القوى العاملة للشركة واستخدامها وصيانتها من الوظائف الرئيسية الأخرى لإدارة الموارد البشرية. يتضمن ذلك تصميم إطار تنظيمي يستفيد إلى أقصى حد من الموارد البشرية للمؤسسة وإنشاء أنظمة اتصال تساعد المنظمة على العمل بطريقة موحدة. المسؤوليات الأخرى في هذا المجال تشمل السلامة والصحة وعلاقات إدارة العمال. أنشطة صيانة الموارد البشرية المتعلقة بالسلامة والصحة تستتبع عادة الامتثال للقوانين التي تحمي الموظفين من المخاطر في مكان العمل. يتم تسليم هذه اللوائح من العديد من الوكالات ، بما في ذلك إدارة السلامة والصحة المهنية
ووكالة حماية البيئة ، ومختلف وكالات الدولة ، التي تنفذ القوانين في مجالات تعويض العمال ، وحماية الموظفين ، وغيرها من المجالات. تستلزم مهام الصيانة المتعلقة بعلاقات إدارة العمال في المقام الأول: العمل مع النقابات العمالية ؛ التعامل مع المظالم المتعلقة بسوء السلوك ، مثل السرقة أو التحرش الجنسي ؛ واستنباط أنظمة الاتصالات لتعزيز التعاون والشعور المشترك بالرسالة بين الموظفين.
تقييم الأداء هو ممارسة تقييم الأداء الوظيفي للموظف وتقديم تعليقات لهؤلاء الموظفين حول الجوانب الإيجابية والسلبية لأدائهم. تعد قياسات الأداء مهمة للغاية لكل من المؤسسة والفرد ، فهي البيانات الأساسية المستخدمة في تحديد الزيادات في الرواتب ، والترقيات ، وفي حالة العمال الذين يؤدون أداء غير مرضٍ ، يتم الفصل.
تتم إدارة أنظمة المكافآت عادةً بواسطة مناطق الموارد البشرية أيضًا. هذا الجانب من إدارة الموارد البشرية مهم للغاية ، لأنه الآلية التي توفر من خلالها المنظمات مكافآت للعاملين لإنجازاتهم السابقة وحوافز الأداء العالي في المستقبل. إنها أيضًا الآلية التي تتعامل بها المنظمات مع المشكلات داخل القوى العاملة لديها ، من خلال وضع تدابير تأديبية. وذكر جوبمان أن ملاءمة القوة العاملة مع أهداف الشركة “يتطلب تقديم علاقة عمل للعمال تحفزهم على تحمل خطة العمل.”
تطوير الموظفين وتدريبهم مسؤولية حيوية أخرى لموظفي الموارد البشرية. الموارد البشرية هي المسؤولة عن البحث عن الاحتياجات التدريبية للمؤسسة ، وعن بدء وتقييم برامج تطوير الموظفين المصممة لتلبية هذه الاحتياجات. يمكن أن تتراوح برامج التدريب هذه بين برامج التوجيه ، المصممة للتأقلم مع التعيينات الجديدة للشركة ، إلى البرامج التعليمية الطموحة التي تهدف إلى تعريف العمال بنظام برمجيات جديد.
“بعد إدخال الموهبة المناسبة في المنظمة” ، كتب غوبمان ، “التحدي التقليدي الثاني للموارد البشرية هو ملاءمة القوى العاملة مع رجال الأعمال ؛ لبناء قدرة القوى العاملة باستمرار لتنفيذ خطة العمل.” يتم ذلك من خلال تقييم الأداء والتدريب والأنشطة الأخرى. في مجال تقييم الأداء ، يجب على متخصصي إدارة الموارد البشرية وضع معايير تقييم موحدة ، وتطوير أساليب المراجعة ، وتدريب المديرين على إدارة عمليات التقييم ، ثم تقييم ومتابعة فعالية مراجعات الأداء. يجب عليهم أيضًا ربط عملية التقييم بإستراتيجيات التعويض والحوافز ، والعمل على ضمان مراعاة اللوائح الفيدرالية.
تتضمن المسؤوليات المرتبطة بأنشطة التدريب والتطوير ، في الوقت نفسه ، تصميم البرامج التعليمية وتصميمها وتنفيذها وتحليلها. يجب أن يكون محترف إدارة الموارد البشرية على دراية بأساسيات التعلم والتحفيز ، ويجب أن يصمم ويراقب بعناية برامج التدريب والتطوير التي تفيد المؤسسة ككل بالإضافة إلى الفرد. لا يمكن المبالغة في أهمية هذا الجانب من عملية العمل. كما أشار روبرتس وسيلدون وروبرتس في إدارة الموارد البشرية ، “تعد جودة الموظفين وتطويرهم من خلال التدريب والتعليم من العوامل الرئيسية في تحديد الربحية طويلة الأجل للأعمال التجارية الصغيرة”. وقد أظهرت الأبحاث فوائد محددة أن الأعمال التجارية الصغيرة يتلقى من التدريب وتطوير العاملين فيه ، بما في ذلك: زيادة الإنتاجية ؛ انخفاض معدل دوران الموظفين ؛ زيادة الكفاءة مما أدى إلى مكاسب مالية ؛ [و] انخفاض الحاجة إلى الإشراف. “
يتم الاعتراف بشكل متزايد بالمساهمات الهادفة في العمليات التجارية ضمن نطاق ممارسات إدارة الموارد البشرية النشطة. بالطبع ، ساهم مديرو الموارد البشرية دائمًا في العمليات التجارية الشاملة في بعض النواحي ؛ من خلال نشر مبادئ توجيهية ورصد سلوك الموظف ، على سبيل المثال ، أو التأكد من أن المنظمة تطيع المبادئ التوجيهية التنظيمية المتعلقة بالعمال. الآن ، تقوم أعداد متزايدة من الشركات بدمج مديري الموارد البشرية في عمليات الأعمال الأخرى أيضًا.
في الماضي ، تم اختيار مديري الموارد البشرية في دور الدعم الذي نادراً ما تم فيه طلب أفكارهم حول مبررات التكلفة / المنفعة والجوانب التشغيلية الأخرى للشركة. ولكن كما لاحظ جونستون ، فإن الطابع المتغير لهياكل الأعمال والسوق يجعل من الضروري على نحو متزايد لأصحاب الأعمال والمسؤولين التنفيذيين إيلاء اهتمام أكبر لجوانب الموارد البشرية من العملية: “المهام التي كانت محددة بدقة في وظيفة محددة جيدا وضيقة لقد أفسحت الأوصاف المجال لتوصيفات الوظائف أو تعريفات الأدوار. وفي بعض الحالات ، تطورت علاقات العمل الجديدة تمامًا ؛ وأصبحت الاتصالات عن بُعد والأدوار الدائمة غير المتفرغة والاستعانة بمصادر خارجية المهام الرئيسية غير الاستراتيجية أكثر تواتراً. ” كل هذه التغييرات ، التي يشارك فيها مدراء الموارد البشرية مشاركة كبيرة ، هي عوامل مهمة في تشكيل أداء الأعمال.
الحقل المتغير لإدارة الموارد البشرية :
في السنوات الأخيرة ، كان للعديد من اتجاهات العمل تأثير كبير على المجال الواسع لإدارة الموارد البشرية. وكان أهمها التكنولوجيات الجديدة. هذه التقنيات الجديدة ، لا سيما في مجالات الاتصالات الإلكترونية ونشر المعلومات واسترجاعها ، قد غيرت بشكل كبير المشهد التجاري. سهلت الاتصالات عبر الأقمار الصناعية وأنظمة الكمبيوتر والشبكات وأجهزة الفاكس والأجهزة الأخرى التغيير في الطرق التي تتفاعل بها الشركات مع بعضها البعض ومع عمالهم. أصبح العمل عن بُعد ، على سبيل المثال ، خيارًا شائعًا للغاية للعديد من العمال ، وكان على محترفي إدارة الموارد البشرية وضع مبادئ توجيهية جديدة لهذه المجموعة الفرعية الناشئة من الموظفين.
أثرت التغييرات في الهيكل التنظيمي أيضًا على الوجه المتغير لإدارة الموارد البشرية. التغير المستمر في الصناعات التحويلية في الولايات المتحدة ودول أخرى ، إلى جانب ارتفاع الصناعات الخدمية في تلك البلدان ، قد غير مكان العمل ، كما أدى إلى انخفاض التمثيل النقابي في العديد من الصناعات (هذه الاتجاهات ، في الواقع ، يتم النظر إليها بشكل شائع كما مترابطة). بالإضافة إلى ذلك ، شهدت الفلسفات التنظيمية تغييرا ملموسا. ألغت العديد من الشركات أو عدلت هياكلها التنظيمية التقليدية الهرمية لصالح هياكل إدارة التسوية. يلاحظ خبراء إدارة الموارد البشرية أن هذا التحول في المسؤولية جلب معه الحاجة إلى إعادة تقييم الأوصاف الوظيفية وأنظمة التقييم والعناصر الأخرى لإدارة شؤون الموظفين.
عامل التغيير الثالث كان تسريع عولمة السوق. عملت هذه الظاهرة على زيادة المنافسة لكل من العملاء والوظائف. ومكّن هذا التطور الأخير بعض الشركات من المطالبة بأداء أعلى من موظفيها مع الإبقاء على التعويض. تشمل العوامل الأخرى التي غيرت طبيعة إدارة الموارد البشرية في السنوات الأخيرة نظريات الإدارة والتشغيل الجديدة مثل إدارة الجودة الشاملة (TQM) ، التركيبة السكانية المتغيرة بسرعة ، والتغيرات في التأمين الصحي وتشريعات التوظيف .
إدارة الأعمال الصغيرة والموارد البشرية:
احتياجات إدارة الموارد البشرية للأعمال التجارية الصغيرة ليست بنفس حجم أو تعقيد احتياجات الشركة الكبيرة. ومع ذلك ، فإن الأعمال التجارية التي تحمل موظفين اثنين أو ثلاثة فقط تواجه مشكلات مهمة في إدارة شؤون الموظفين. في الواقع ، تعتبر المخاطر كبيرة جدًا في عالم الأعمال الصغيرة عندما يتعلق الأمر بتعيين الموظفين وإدارتهم. لا يوجد عمل يريد موظف كسول أو غير كفء أو غير أمين. لكن الشركات الصغيرة ذات القوة العاملة التي تضم عددا محدودا من الناس سوف تتضرر أكثر من هذا الموظف أكثر من أي شركة لديها قوة عاملة تبلغ المئات (أو الآلاف). ومع ذلك ، “ليس لدى معظم أصحاب الأعمال الصغيرة أي تدريب رسمي على كيفية اتخاذ قرارات التوظيف” ، كما أشارت جيل أ. روسيتر في قسم الموارد البشرية: إتقان أعمالك الصغيرة. “ليس لدى معظمهم أي إحساس حقيقي بالوقت المستغرق أو التكاليف المطلوبة. كل ما يعرفونه هو أنهم بحاجة إلى مساعدة في شكل مدير مبيعات” جيد “، وسكرتير” جيد “، وعمال لحام” جيد “، وما إلى ذلك. وهم يعلمون أنهم بحاجة إلى شخص يمكنهم العمل معه ، وهو على استعداد لوضعه في الوقت المناسب لتعلم الأعمال والقيام بهذه المهمة. يبدو الأمر بسيطًا ، لكنه ليس كذلك “.
قبل تعيين موظف جديد ، يجب على صاحب العمل الصغير أن يزن العديد من الاعتبارات. الخطوة الأولى التي يجب على صاحب العمل الصغير اتخاذها عند التفكير في توسيع نطاق رواتب الموظفين تتمثل في تقييم حالة المنظمة نفسها بصدق. هل يتم استخدام الموظفين الحاليين بشكل مناسب؟ هل طرق الإنتاج الحالية فعالة؟ هل يمكن تلبية احتياجات العمل من خلال ترتيب مع مقاول خارجي أو بعض الوسائل الأخرى؟ هل أنت ، المالك ، تقضي وقتك بشكل مناسب؟ كما لاحظ روسيتر ، “ينبغي اعتبار أي تغيير في الموظفين فرصة لإعادة النظر في هيكلك التنظيمي.”
تحتاج الشركات الصغيرة أيضًا إلى مواكبة مواهب الموظفين المحتملين مع احتياجات الشركة. يمكن تحقيق الجهود المبذولة لإدارة هذا بطريقة أكثر فعالية إذا كان صاحب العمل الصغير يكرس الطاقة لتحديد الوظيفة والمشاركة بنشاط في عملية التوظيف. لكن مهمة إدارة الموارد البشرية لا تنتهي بإنشاء وصف وظيفي تفصيلي واختيار موظف مناسب. في الواقع ، تمثل عملية التوظيف بداية إدارة الموارد البشرية لمالك الأعمال الصغيرة.
يحث مستشارو الأعمال الصغيرة بقوة أكثر مؤسسات الأعمال تواضعًا على تنفيذ وتوثيق السياسات المتعلقة بقضايا الموارد البشرية. “عدد قليل من الشركات الصغيرة يمكنها تحمل تكاليف إدارة شؤون الموظفين الناشئة خلال السنوات القليلة الأولى من تشغيل الأعمال” ، اعترف بورستينر. “ومع ذلك ، تتراكم مجموعة كبيرة من أشكال الموظفين وبياناتهم بشكل عام بسرعة كبيرة من البداية. ولوضع المشاكل في حدها الأدنى ، يجب وضع سياسات خاصة بشؤون الموظفين في أقرب وقت ممكن. تصبح هذه أدلة مفيدة في جميع المجالات: التوظيف والاختيار وخطة التعويضات ومزايا الموظف والتدريب والترقيات والإنهاءات وما شابه.
“بناءً على طبيعة مشروع الأعمال (ومنطقة الراحة الخاصة بالمالك) ، يمكن للمالك إشراك موظفيه في هذا المسعى. وعلى أي حال يمكن أن يكون كتيب الموظف أو دليل الموظفين المدروس بعناية أداة لا تقدر بثمن في ضمان وجود صاحب العمل الصغير وموظفيه على نفس الصفحة ، وعلاوة على ذلك ، .
يحتاج بعض أصحاب الأعمال الصغيرة أيضًا إلى التفكير في احتياجات التدريب والتطوير الأخرى في إدارة موظفي الشركة. يمكن أن تتراوح الحاجة إلى هذه المكملات التعليمية بشكل كبير. على سبيل المثال ، قد لا يحتاج مالك المخبز إلى تخصيص جزء كبير من موارده لتدريب الموظفين ، ولكن قد تحتاج الشركة التي تقدم خدمات توصيل الأسلاك الكهربائية للعملاء التجاريين إلى تطبيق نظام التعليم المستمر للعاملين لديها من أجل البقاء قابلاً للتطبيق.
أخيرًا ، يحتاج صاحب العمل الصغير إلى إنشاء والحفاظ على جو عمل مثمر لقوة العمل لديه. من المرجح أن يكون الموظفون أصولًا إنتاجية لشركتك إذا شعروا أنهم يعاملون معاملة عادلة.
صاحب العمل الصغير الذي ينقل بوضوح التوقعات الشخصية وأهداف الشركة ، ويقدم تعويضًا مناسبًا ، ويوفر فرصًا ذات مغزى للتقدم الوظيفي ، ويتوقع تدريب القوى العاملة والاحتياجات التنموية ، ويوفر تعليقات مفيدة لموظفيه هو حتما أكثر نجاحًا من المالك الذي هو مهمل لهذه الجوانب الضرورية.
